leitende Angestellte

Der leitende Angestellte ist ein Angestellter, der mit wesentlichen Arbeitgeberbefugnissen ausgestattet ist und Führungsaufgaben wahrnimmt.

Leitender Angestellter ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Arbeitsrecht, genauer dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG) und dem Mitbestimmungsgesetz sowie dem Kündigungsschutzgesetz.

Für leitende Angestellte (i. S. d. BetrVG) gilt das BetrVG und das Arbeitszeitgesetz nicht.

Für Leitende Angestellte (i. S. d. KSchG) ist das Kündigungsschutzgesetz eingeschränkt anwendbar (grundlose Beendigung gegen Abfindung, §§ 14 Abs. 2 KSchG, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG).

Nicht selten sind Arbeitnehmer besonders stolz darauf, dass sie angebliche die Position eines „leitenden Angestellten“ einnehmen.

Sobald sie jedoch erkennen, dass hiermit im Falle einer Kündigung erhebliche Nachteile verbunden sind, wird dies häufig einer Prüfung zugeführt.

Diese ergibt erfahrungsgemäß in mehr als der Hälfte der Fälle, dass die Einstufung als leitender Angestellter i. S. d. KSchG bzw. BetrVG zu Unrecht erfolgt ist und es sich (lediglich) um eine „Angestellten mit Leitungsfunktion“ handelt.

 

Abgrenzung und Definition

Die Gruppe der Angestellten in Leitungsfunktionen innerhalb einer üblichen Betriebshierarchie, z. B. Abteilungsleiter, Meister, Hauptabteilungsleiter, Betriebsleiter usw. ist wesentlich größer als die der leitenden Angestellten.

Meist handelt es sich um außertariflich Angestellte, diese sind umgekehrt jedoch nicht automatisch leitende Angestellte.

Leitende Angestellte zeichnen sich dadurch aus, dass ihnen wesentliche Arbeitgeberbefugnisse übertragen wurden. Das sind vor allem Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, eine nicht unbedeutende Handlungsvollmacht oder Prokura, Generalvollmacht oder die Übertragung sonstiger Aufgaben in unternehmerischer Funktion. Wenn einem Angestellten mindestens eine der drei genannten Funktionen dauerhaft übertragen ist, ist er leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Wenn darüber im Einzelfall Zweifel bestehen, können auch zusätzliche formelle Kriterien zur Klärung herangezogen werden, zum Beispiel die Leitungsebene oder das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt.

Leitende Angestellte im betriebverfassungsrechtlichen und kündigungsschutzrechtlichen Sinne werden nicht identisch definiert, die Definition des KSchG ist enger: Während diese zwingend die Befugnis zur Entlassung und/oder Einstellung voraussetzt, ist nach dem BetrVG bereits leitender Angestellter, wer Aufgaben wahrnimmt, die aufgrund ihrer Bedeutung für das Unternehmen einen maßgeblichen Einfluss haben. Oftmals erweist sich in der gängigen Rechtsprechung eine bloße Befugnis zur Entlassung bzw. Einstellung als unzureichend, einen Arbeitnehmer als leitenden Angestellten zu klassifizieren. Er muss diese Befugnis auch regelmäßig ausüben.

 

Leitender Angestellter nach Betriebsverfassungsgesetz

Nach dem § 5 Abs 3 Betriebsverfassungsgesetz ist ein leitender Angestellter,

wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.“

Nach § 5 Abs. 4 regelt, dass ebenfalls leitender Angestellter ist, wer

  1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
  2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
  3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
  4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.“

Hinweise:

Einstellungen und Entlassungen selbstständig vornehmen: Dabei muss sich die Berechtigung auf beides beziehen – die Befugnis, entweder nur selbstständig einzustellen oder nur selbstständig zu entlassen, reicht nicht aus, damit die betroffene Person im Sinne des BetrVG als leitender Angestellter gilt. Es reicht auch nicht, wenn der Arbeitgeber zustimmen muss oder ein anderer mitentscheidet.

Generalvollmacht oder Prokura: Unter Generalvollmacht ist dabei die Vollmacht zur Führung des gesamten Betriebs zu verstehen. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber eine einfache Handlungsvollmacht erteilt. Somit sind Prokuristen, die nur eine Stabsfunktion wahrnehmen, und Titularprokuristen keine leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG.

Entscheidungen den Betrieb betreffend weisungsfrei trifft und diese maßgeblich beeinflusst: Dabei muss derjenige, der die Voraussetzungen zum leitenden Angestellten erfüllen will, diese Aufgabe regelmäßig und nicht nur vertretungsweise wahrnehmen. Die Aufgaben des leitenden Angestellten haben dabei große Bedeutung für Bestand und Entwicklung des Unternehmens und unterscheiden sich eindeutig von den Aufgaben einfacher Arbeitnehmer.

 

Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz

§ 14 Abs. 2 KSchG regelt, dass

Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.

 

§ 17 Abs. 5 KSchG regelt zur Massenentlassungsanzeige:

Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

 

Nicht jede Führungsperson des Arbeitgebers ist gleich leitender Angestellter im rechtlichen Sinn.

Für Arbeitnehmer ist eine Beförderung in die Leitungsebene des Arbeitgebers in der Regel nicht nur mit einem beruflichen Aufstieg, sondern auch mit einer erheblichen Erhöhung des Arbeitslohns verbunden.

Seitens der Arbeitnehmer wird dabei jedoch häufig übersehen, dass mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten zwar ein Gewinn an Verantwortung, jedoch auch ein Verlust an arbeitsrechtlichem Schutz verbunden ist.

Gleichzeitig verkennen Arbeitgeber regelmäßig, dass die Übertragung einer leitenden Position noch lange nicht mit einer Position als leitender Angestellter im rechtlichen Sinne verbunden ist.

Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass es keine allgemein gültige Definition des „leitenden Angestellten“ gibt.

Vielmehr stellen das BetrVG und das KSchG jeweils abweichende Anforderungen auf.

Dementsprechend kann eine Führungskraft durchaus leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein, nicht jedoch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und umgekehrt.

Er kann schließlich auch leitender Angestellte im Sinne beider Gesetze sein.

Es gibt deshalb folgende unterschiedliche Personengruppen:

  • Führungskräfte als Arbeitnehmer in leitender Stellung (§ 1 KSchG und § 5 Abs. 1 BetrVG)
  • Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG
  • Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG
  • Geschäftsführer, Vorstände, etc. nach § 14 Abs. 1 KSchG

 

Voraussetzungen für leitende Angestellte nach dem KSchG

Nach dem KSchG gibt es folgende Führungspersonen:

  • Geschäftsführer
  • Betriebsleiter
  • ähnliche leitende Angestellte

Die Verwendung des Wortes „Geschäftsführer“ ist hier insofern irreführend, als das KSchG auf GmbH-Geschäftsführer ohnehin keine Anwendung findet.

Denn diese sind als Organmitglieder gemäß § 14 Abs. 1 KSchG ohnehin aus dem Anwendungsbereich des KSchG ausgeschlossen.

Vielmehr sollen hiervon Personen erfasst sein, welche die Geschäfte des Arbeitgebers führen.

Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer entweder zur Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Diese Befugnis muss zudem ein relevantes Maß erreichen, d. h. sie muss sich auf eine, im Hinblick auf die gesamte Betriebsgröße erhebliche Zahl von Arbeitnehmern beziehen.

Zudem muss der betreffende Arbeitnehmer auch zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung befugt sein.

Ist er im Innenverhältnis verpflichtet, zunächst bei seinem Vorgesetzten jeweils eine Zustimmung zur Unterschriftsleistung einzuholen, so fehlt ihm in Innenverhältnis gerade diese selbstständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung.

Der leitende Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig im Außenverhältnis zu anderen Arbeitnehmern zu verpflichten. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis (alternatives Vorliegen genügt) setzt außerdem voraus, dass der Angestellte auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber selbstständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern zu entscheiden hat.

Ein nur eng umgrenzter Personenkreis genügt nicht. Die Personalkompetenz muss auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, seine Tätigkeit prägen. Steht die Befugnis zur Einstellung oder Kündigung nur  zwei Personen gemeinschaftlich zu, z. B. dem Leiter der Personalabteilung und dem Abteilungsleiter der jeweiligen Fachabteilung, sind beide nicht selbstständig im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG.

Des Weiteren muss der Arbeitnehmer eine echte unternehmerische Führungsaufgabe wahrnehmen, wie sich aus der gesetzlichen Formulierung „Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte“ in § 14 Abs. 2 KSchG ergibt.

Nach dem KSchG müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis
  • Selbständigkeit bei der Ausübung der Befugnis
  • Befugnis im Innen- und Außenverhältnis
  • erhebliche Anzahl von Arbeitnehmer

Erfahrungsgemäß erfüllen die wenigsten Angestellten in Leitungsposition diese strikten gesetzlichen Anforderungen, so dass die Wenigsten als leitende Angestellter i. S. d. KSchG einzustufen sind.

 

Eingeschränkter Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Dass das KSchG auf leitende Angestellte keine Anwendung findet, ist falsch.

Es gibt jedoch einen geringeren Schutz, als für „normale“ Arbeitnehmer.

So kann bei leitenden Angestellten der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG ohne Begründung gestellt werden.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gilt bei ordentlicher Kündigung die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG.

Danach kann sich der Arbeitgeber bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung durch die Stellung eines Auflösungsantrags (§ 9 KSchG) gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindungszahlung vom Angestellten lösen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, hat es das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten (gleichwohl) aufzulösen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt.

Die Besonderheit bei leitenden Angestellten besteht darin, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Voraussetzung für einen (erfolgreichen) Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist und nicht bereits aus anderen Gründen. Hingegen gibt es für einen Auflösungsantrag des leitenden Angestellten keine Besonderheiten, dieser muss begründet werden.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung erzwingen kann.

Bei Massenentlassungen gilt kein Sonderkündigungsschutz für leitende Angestellte gemäß § 17 Abs. 5 Nr. 3 KSchG.

Insbesondere sind leitende Angestellte bei der für die Anzeigenpflicht wichtigen Berechnung der Gesamtarbeitnehmerzahl nicht zu berücksichtigen.

Sobald der Sonderkündigungsschutz greift (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) gilt er auch für leitende Angestellte.

 

Fristlose Kündigung beim leitenden Angestellten

Das Bundesarbeitsgericht lässt bei einer außerordentlichen Kündigung / fristlosen Kündigung geringere Anforderungen an den wichtigen Grund genügen, da im Hinblick auf dessen besondere Vertrauensstellung er zu besonderer Vertragstreue verpflichtet ist.

Damit sind für den leitenden Angestellten bereits geringere Arbeitsvertragsverletzungen geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.

 

Betriebsrat & leitende Angestellte

Der Betriebsrat ist vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist gemäß § 102 BetrVG zu hören.

Für leitende Angestellte gilt dies nicht, so dass der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz erhebliche eingeschränkt wird.

Arbeitgeber sollten gleichwohl stets bei Kündigung eines Arbeitnehmers, den sie als leitenden Angestellten einstufen, vorsorglich den Betriebsrat anhören.

Denn sollte das Gericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer gerade nicht als leitenden Angestellten einstufen, so wäre die Kündigung bereits aus diesem Grund unheilbar unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Ist nämlich die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unterblieben, so ist die Kündigung unheilbar unwirksam.

Erfolgt diese Entdeckung erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, sind in der Regel bereits drei bis sechs Bruttomonatsgehälter nachzuzahlen.

An Wahlen zum Betriebsrat nehmen leitende Angestellte nicht teil.

Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar noch zählen sie bei der Ermittlung der relevanten Schwellenwerte des BetrVG mit.

Sie nehmen dafür an den Wahlen des Sprecherausschusses teil, der für die leitenden Angestellten zuständig ist und Sprecherausschussvereinbarungen schließen kann.

Bei Betriebsratswahlen droht dem Arbeitgeber eine Anfechtung der Wahl gemäß § 19 BetrVG, wenn der „vermeintliche“ leitende Angestellte kein solcher ist.

Denn die Wahlbeteiligung von angeblichen leitenden Angestellten kann einen Wahlfehler darstellen, der zur wirksamen Anfechtung der Betriebsratswahl ermächtigt.

 

Mitbestimmungsrechte des Sprecherausschusses bei Kündigungen von leitenden Angestellten

Für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht zuständig und vor Ausspruch einer Kündigung nicht anzuhören.

Um dennoch jemanden zu haben, der die Interessen von leitenden Angestellten vertritt, kann ab zehn leitenden Angestellten im Betrieb ein sog. Sprecherausschuss gewählt werden. Ihre betriebliche Mitbestimmung wird im Sprecherausschussgesetz (SprAuG) geregelt. Die Wahlen sind zeitgleich mit den Betriebsratswahlen alle vier Jahre durchzuführen.

Sofern es einen Sprecherausschuss gibt, ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung des leitenden Angestellten anstatt des Betriebsrates nach § 31 Abs. 2 SprAuG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Kündigung wegen unterbliebener Anhörung des Sprecherausschusses unwirksam.

 

Wirkung von Betriebsvereinbarungen & Sozialpläne auf leitende Angestellte

Regelmäßig finden Betriebsvereinbarungen auf leitende Angestellte keine Anwendung. Dementsprechend können diese daraus auch keine Rechte herleiten. Besondere Bedeutung erlangt dies im Falle von Umstrukturierungen, welche zu der Vereinbarung von Sozialplänen führen kann, woraus sich Abfindungszahlungen erheben. Denn ein leitender Angestellter ist aus einem Sozialplan nicht anspruchsberechtigt.

Gerade Arbeitnehmer, welche bis zu diesem Zeitpunkt selbst davon ausgingen, leitende Angestellte zu sein, sind im Falle eines Arbeitsplatzverlustes gut beraten, prüfen zu lassen, ob sie tatsächlich leitende Angestellte sind.

Häufig können hier erhebliche Zahlungsansprüche aus Sozialplänen durchgesetzt werden, insbesondere im Hinblick darauf, dass bei leitenden Angestellten in der Regel eine deutlich erhöhte Vergütung vereinbart wurde.

 

Arbeitszeit der leitenden Angestellten

Leitende Angestellte im Sinne des BetrVG fallen nicht unter die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). In der Regel wird im Vertrag keine feste Stundenzahl für leitende Angestellte vereinbart, vielmehr wird ein Aufgabengebiet umschrieben, dem sich der leitende Angestellte „voll und ganz“ zu widmen hat.

Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber vom leitenden Angestellten Leistungen verlangen kann, die die allgemeine menschliche Leistungsfähigkeit übersteigen oder vom Arbeitsvolumen her nicht zumutbar sind. Das Arbeitsvolumen muss im Einklang mit dem Schutz der Menschenwürde und dem Recht auf körperliche Unversehrtheit stehen.

 

Urlaubsanspruch von leitenden Angestellten

Auch wenn der leitende Angestellte nach BetrVG nicht als Arbeitnehmer gilt, hat er gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen in einer 6-Tage-Woche.

 

Lohnanspruch von leitenden Angestellten

Weil keine Tarifverträge greifen, fallen für die Vergütung von Überstunden oder sonstige Zuschläge weg. Häufig wird das Gehalt als Jahresgehalt mit Tantiemen, Boni oder Sachbezügen (wie Privatnutzung eines Firmenwagens) verhandelt. In der Regel verdient der leitende Angestellte mehr als ein Arbeitnehmer im Betrieb.