Kündigungsstrategie für den Arbeitnehmer

In welchen Situationen kann der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitnehmers motiviert werden?

Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. ist darauf spezialisiert für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis selbst beenden wollen, eine Strategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber dazu bringt, dem Arbeitnehmer den Abschied mit einer Abfindung „zu versüßen“.

Die Zielrichtung ist dabei, dass es auf diese Weise zur Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber kommt, obwohl der Arbeitgeber bis dahin (noch) gar keine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitnehmers beabsichtigte.

Jeder Arbeitnehmer kann sich vorstellen, dass die Ausgangssituationen für solche Strategien unterschiedlich sind.

In einigen Fällen ist es schwierig bis unmöglich den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer zu bewegen.

Es gibt aber auch Konstellationen, die geradezu dafür prädestiniert sind, eine Strategie zu entwickeln, die zum Erfolg führt.

In folgenden Fällen ist eine Strategie des Arbeitnehmers möglich:

Konfliktsituation

Gibt es am Arbeitsplatz einen Konflikt, der offensichtlich ist?

Führt der Arbeitnehmer ständig Auseinandersetzungen mit der Geschäftsleitung oder mit Vorgesetzten?

Oder gibt es eine Auseinandersetzung mit einem Arbeitskollegen?

Konflikte lassen sich erfahrungsgemäß gut ausnutzen, um eine Strategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber veranlasst, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einzulassen.

Bei so gelagerten Sachverhalten lassen sich für den Arbeitnehmer überwiegend gute Abfindungsergebnisse erzielen.

Missstimmung

Der Arbeitnehmer ist im Beschäftigungsverhältnis unzufrieden, ohne dass ein Konflikt bereits offen ausgetragen wird?

Die Gründe für eine Unzufriedenheit können vielfältiger Natur sein.

Ungerechte Behandlung des Arbeitnehmers oder das Gefühl des Arbeitnehmers benachteiligt worden zu sein, führen zu Unzufriedenheit.

Engagement und überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft des Arbeitnehmers werden nicht vom Arbeitgeber erkannt oder als selbstverständlich vorausgesetzt oder am Ende überhaupt nicht wahrgenommen?

Anderen Arbeitnehmern wird der Vorzug gegeben, etwa bei einer Beförderung?

Überstunden werden ungefragt vom Arbeitnehmer abverlangt?

Die Belange des Arbeitgebers haben stets Vorrang, auch vor den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers?

Und wenn sie dann endlich im Urlaub sind, wird ständige Erreichbarkeit als selbstverständlich vorausgesetzt und erwartet?

Alles dies sind Gründe, die unzufrieden machen und den Wunsch entstehen lassen, „den Job hinzuschmeißen“.

Dabei ist aber nicht einzusehen, warum man es dem Arbeitgeber so leicht machen soll, das Arbeitsverhältnis einfach nur zu kündigen.

Ist es nicht gerecht, wenn der Arbeitgeber dazu gebracht wird, dem Arbeitnehmer wenigstens noch eine angemessene Abfindung zu zahlen?

Derartige Missstimmungen liefern häufig sehr gute Ansatzpunkte für eine Abwehrstrategie, die auch zum Ziel führt.

Abmahnung

Wurde der Arbeitnehmer bereits abgemahnt?

Eine Abmahnung stellt einen besonderen Fall eines bereits offen zutage getretenen Konflikts dar.

Mit der Abmahnung beabsichtigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits „anzuzählen“ und eine Kündigung vorzubereiten.

Die Abmahnung ist eine Steilvorlage“ für eine Strategie, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung führt.

Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtmäßig oder zu Unrecht abgemahnt hat, ist zweitrangig.

Maßgebend ist, dass ein Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt, den der Arbeitnehmer mit einer richtigen Strategie zur Kündigung durch den Arbeitgeber ausbauen kann.

Arbeitnehmer in Führungsrolle

Die Ausgangslage für eine Abfindungsstrategie ist auch bei Mitarbeiterin in Führungsposition mit unternehmenswichtigen Aufgaben gut.

Ein solcher Arbeitnehmer verfügt über Einwirkungsmöglichkeiten.

Der Arbeitgeber ist darauf angewiesen, dass der Arbeitnehmer „gut funktioniert“.

Aus dieser Position heraus lassen sich gute Strategien entwickeln, die die Firmenleitung (Geschäftsführung/Vorstand) dazu bewegen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers einer Fortsetzung desselben vorzuziehen – natürlich gegen Zahlung einer Abfindung.

Psychischer Druck

Ein Arbeitnehmer ist über einen langen Zeitraum erkrankt.

Die Erkrankung ist psychischer Natur und hängt unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zusammen.

Beispielsweise handelt es sich um einen Burn-Out, um psychische und/oder physische Erschöpfung oder um eine psychische Erkrankung wegen Mobbings.

Bei einer längeren Erkrankung ist es dann problematisch, eine Abfindung zu erstreiten, wenn der betroffene Mitarbeiter sich gar nicht mehr in der Lage sieht, an den Arbeitsplatz zurückzukehren und dort die Arbeit wieder aufzunehmen.

Der Arbeitgeber wird keinen Grund sehen, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.

Der Arbeitgeber hat keine Lohnkosten mehr zu tragen, da ein Mitarbeiter, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist, nach 6 Wochen Entgeltfortzahlung in das Krankengeld der Krankenkasse rutscht.

Wenn der Arbeitgeber begründeten Anlass zu der Vermutung hat, dass der Mitarbeiter vielleicht gar nicht mehr die Kraft aufbringt, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren, wird er einfach nur abwarten und hoffen, dass der Mitarbeiter von sich aus kündigt.

Sollte der Arbeitnehmer also noch die Kraft für die Beendigungsstrategie aufbringen können, kann eine Strategie zur raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung durch den Arbeitgeber entwickelt werden.

Aber auch, wenn der Arbeitnehmer keine Kraft mehr hat, kann noch versucht werden eine Einzelfallstrategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst.

Abwesenheit durch Krankheit / Elternzeit

Es gibt Konstellationen, bei denen ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum nicht mehr beim Arbeitgeber gearbeitet hat.

Als Grund ist eine Abwesenheit wegen einer längeren Erkrankung oder die Geburt eines Kindes und anschließende Elternzeit sein.

Die lange Abwesenheit führt oft dazu, dass der Arbeitgeber überhaupt nicht mehr damit rechnet, dass der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehrt.

Aus diesem Grund ist die Rückkehr des Arbeitnehmers nicht eingeplant.

Der Arbeitsplatz ist anderweitig besetzt oder unter Umständen überhaupt nicht mehr vorhanden.

In einer solchen Konstellation bestehen gute Chancen, eine Abfindung herauszuholen.

Arbeitsverhältnis ohne Probleme

Wenn der Arbeitnehmer schon seit vielen Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt ist und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wechselseitig nichts auszusetzen haben, der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aber dennoch beenden will, weil er sich verändern möchte, etwa weil der Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitgeber ein besseres Angebot bekommen hat, ist eine wirkungsvolle Strategie den Arbeitgeber zur Kündigung und damit zur Abfindungszahlung zu motivieren besonders schwer – aber machbar!

 

Expertise ist gefragt!

Worauf kommt es an?

Entscheidend ist das Know-how.

Der den Arbeitnehmer betreuende Rechtsanwalt muss wissen, welche Maßnahmen in welcher Situation am besten geeignet sind, den Arbeitnehmer zum Ziel der Kündigung durch den Arbeitgeber und Zahlung einer Abfindung näherzubringen.

Wichtig ist es konsequent, aber unauffällig zu handeln, so dass der Arbeitgeber nicht gleich erahnt, dass die Maßnahmen des Arbeitnehmers nur darauf abzielen, ihm eine Abfindung abzufordern.

Der Arbeitnehmer darf sich durch den Arbeitgeber nicht durchschauen lassen!

Außerdem muss unbedingt vermieden werden, dem Arbeitgeber einen Grund für eine Kündigung zu liefern, der vor dem Arbeitsgericht standhalten könnte.

Unternimmt der Arbeitnehmer zu wenig, laufen er Gefahr, dass die Strategie nicht fruchtet. Und der Arbeitgeber ihm nicht kündigt.

Geht der Arbeitnehmer mit seinen Maßnahmen zu weit, riskiert er eine Kündigung, die vor dem Arbeitsgericht als wirksam eingestuft werden kann.

Schließlich muss man auch noch wissen, wann und wie man in die Verhandlungen um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung der Abfindung einsteigt und wie man so verhandelt, dass am Ende das bestmögliche Ergebnis erzielt wird.

Genau dies macht Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. Tag für Tag für Arbeitnehmer!

Welche Strategie ist richtig?

Also kommt es darauf an, eine Strategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber dazu bringt, dem Arbeitnehmer unbedingt und unter allen Umständen loszuwerden zu wollen, natürlich ohne das Vorliegen eines Kündigungsgrundes.

Und hier setzt die Strategie an, die Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. gemeinsam mit Ihnen entwickelt!

Es gibt zahlreiche Vorgehensweisen, die bei dem Arbeitgeber ein starkes Verlangen hervorrufen, den Arbeitnehmer loswerden zu wollen.

Unter bestimmten Voraussetzungen sind Arbeitgeber sogar bereit, beinahe jeden Preis zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug in die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einwilligt.

Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. hat über Jahre individuelle Strategien entwickelt, die teilweise auf der Hand liegen und teilweise solche, auf die man nicht einfach mal eben so kommt.

Wie die Strategie umgesetzt wird, ist entscheidend.

Welche Aktivitäten soll der Arbeitnehmer zu welchem Zeitpunkt und in welcher Reihenfolge durchführen?

Dabei gilt es auch Fehler des Arbeitnehmers zu vermeiden, die dem Arbeitgeber eine Handhabe dafür geben, „den Preis für die Abfindung zu drücken“ oder sogar so schwerwiegende Fehler, die die Strategie insgesamt zum Scheitern bringen können.

Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. bearbeitet schon seit Jahren die Thematik, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer auch dann zu einer Abfindung kommen kann, wenn es der Wunsch des Arbeitnehmers ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Erfahrung von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. ist es, dass das Ziel des Arbeitnehmers häufiger erreicht werden kann, als man es für möglich halten sollte.

Vergleichen Sie die Strategie mit einem Schachspiel, bei dem es auch darauf ankommt, den richtigen Zug zu machen.

Als Arbeitnehmer werden Sie nun erkennen, dass die Strategie in vielen Fällen darauf angelegt ist, einen bereits vorhandenen Konflikt auszuweiten oder, falls es noch keinen Konflikt gibt, eine Konfrontation herbeizuführen.

Deshalb sind die Chancen des Arbeitnehmers auf eine Abfindung dann am größten, wenn der Arbeitnehmer bereits einen gewissen Groll auf den Arbeitgeber hegt und sich mit dem Gedanken anfreunden können, es dem Arbeitgeber „noch einmal zu zeigen“.

Die Bereitschaft zu einer Konfrontation mit dem Arbeitgeber ist zwar nicht entscheidend, aber doch zumindest hilfreich.