Diskriminierungsklage

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Diskriminierungen am Arbeitsplatz können verschiedenste Formen annehmen:

 

  • rassistischer Grund / ethnische Herkunft
    • ausländerfeindliche Bemerkungen durch Kollegen oder Vorgesetzte oder das aushängen eines ausländerfeindlichen Witzes
    • ein dunkelhäutiger Arbeitnehmer wird im Lager eingesetzt, da nur deutsch aussehende Arbeitnehmer Kundenkontakt halten sollen

 

 

  • religiöser oder weltanschaulicher Grund
    • Untersagung, das muslimische Arbeitnehmer ein Kopftuch bei der Arbeit tragen dürfen

 

  • Behinderung
    • Kündigung wegen HIV-Infektion oder Übergewicht

 

 

  • sexuellen Orientierung
    • ein Berufsfussballer wird wegen seiner Homosexualität nicht mehr aufgestellt
    • ein Arbeitnehmer wird wegen der Homosexualität gekündigt

 

Das Diskriminierungsrecht ist im Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt.

Aus dem AGG ergibt sich für den Arbeitgeber das Verbot von aller sachgrundlosen mittelbaren Benachteiligung und unmittelbaren Benachteiligung

Und wenn ein Arbeitgeber doch eine Diskriminierung vermutet und sich deshalb beschweren will, muss der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einrichten, an welche sich betroffene Arbeitnehmer wenden können (§ 13 AGG).

Dem Arbeitnehmer kann sogar ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen, er kann also die Arbeit verweigern, wenn der Arbeitnehmer belästigt oder sexuell belästigt wird und der Arbeitgeber entweder keine oder erkennbar ungeeignete Maßnahmen zur Beseitigung der (sexuellen) Belästigung ergreift (§ AGG).

Im Falle einer diskriminierenden Kündigung bleiben dem Arbeitnehmer 3 Wochen, um eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einzureichen, um die Kündigung abzuwenden oder eine Abfindung erhalten zu können.

Ein diskriminierter Arbeitnehmer kann gegen den Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG einen Schadensersatzanspruch geltend machen.

Dabei muss sich der Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer zurechnen lassen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den durch die Diskriminierung entstandenen Schaden ersetzen, wenn der Arbeitgeber die Diskriminierung zu vertreten hat.

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Die Verantwortung des Arbeitgebers wird vermutet, das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber aktiv entlasten muss und dazu vortragen muss, warum er diese nicht zu verantworten hat.

Bei der Berechnung des Vermögensschadens orientiert man sich an den Maßstäben der §§ 249 ff. BGB.

Die Arbeitsgerichte berechnen die dem Arbeitnehmer zustehende Entschädigung nach dem sogenannten „billigen Ermessen“.

Dabei berücksichtigen die Richter beim Arbeitsgericht

  • den Grad des Verschuldens des Arbeitgebers,
  • die Art der Diskriminierung,
  • die Schwere der Verletzung,
  • die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers,
  • die Nachhaltigkeit der Interessenschädigung
  • sowie der Anlass des Handelnden.

 

Aber auch Bewerber, die also noch nicht zum Arbeitnehmer geworden sind, können vom Arbeitgeber diskriminiert werden.

Nämlich dann, wenn der Bewerber vom Arbeitgeber wegen eines Diskriminierungsmerkmals, wie Geschlecht, Behinderung, Alter, benachteiligt wird.

Dann erhält der Bewerber zwar keinen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages, aber er kann einen Schadensersatzanspruch geltend machen (§ 15 Abs. 2 AGG).

Bei einer Nichteinstellung beträgt der Höchstbetrag einer billigen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG 3 Monatsgehälter.

Der Arbeitgeber muss aber beweisen, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, sofern er sich auf die Höchstgrenze berufen möchte

Ansonsten gilt die Höchstgrenze von 3 Monatsgehältern nicht.

Hinweis: Die Höchstgrenze von 3 Monatsgehältern besteht aber nicht, wenn ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis wegen einer Benachteiligung nicht befördert wurde.