Arbeitgeberbegriff

Wie wird der Arbeitgeber definiert?

Arbeitgeber sind natürliche oder juristische Personen, sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis beschäftigen.

Ein Arbeitgeber kann in allen möglichen Rechtsformen erscheinen, also als:

  • natürliche Person; zum Beispiel:
    –  Einzelkaufmann
    –  Privatperson
  • juristische Person des Privatrechts; zum Beispiel:
    –  Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH)
    –  Aktiengesellschaft (AG)
    –  eingetragene Genossenschaft (e.G.)
    –  rechtsfähiger Verein
  • juristische Person des öffentlichen Rechts; zum Beispiel:
    –  Bund
    –  Land
    –  Gemeinde
    –  Körperschaften des öffentlichen Rechts, wie Anstalten oder Stiftungen
  • Personen(handels-)gesellschaft
    –  Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR)
    –  offene Handelsgesellschaft (oHG)
    –  Kommanditgesellschaft (KG)
    –  stille Gesellschaft
    –  nicht rechtsfähiger Verein

Im deutschen Arbeitsrecht ist Arbeitgeber, wer die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kraft Arbeitsvertrages fordern kann und das Arbeitsentgelt schuldet. Die Arbeitgeberstellung wird maßgeblich vom Direktionsrecht geprägt, kraft dessen der Arbeitgeber die konkrete Leistungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich Art, Ort und Zeit näher gestalten kann.

Legaldefinitionen des Arbeitgeberbegriffs finden sich beispielsweise in § 2 Abs. 3 ArbSchG oder § 6 Abs. 2 AGG.

Gemäß § 2 Abs. 3 ArbSchG sind Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes „natürliche und juristische Personen und rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen … beschäftigen“.

Um die entscheidende Bedeutung der arbeitsvertraglichen Zuordnung deutlich zu machen, spricht man zum Teil auch vom Vertragsarbeitgeber.

Dies geschieht in Unterscheidung zu einem nicht vertragsrechtlichen Arbeitgeberbegriff in Varianten wie eigentlicher Arbeitgeber, mittelbarer Arbeitgeber oder konkreter Arbeitgeber usw.

Auch die Rede von den Arbeitgeberfunktionen und deren Verteilung ist eher irreführend, ändert jedenfalls nichts daran, dass der Arbeitgeber der Arbeitsvertragspartner des Arbeitnehmers ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert den Arbeitgeber wie folgt:

Arbeitgeber ist derjenige Teil des Arbeitsverhältnisses, der die Dienstleistung vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern kann und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat. Insoweit kommt es auf den im Einzelfall erkennbaren Parteiwillen an.“

Wichtig dabei ist, dass entgegen der Definition des BAG es nicht darauf ankommt, „wer die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat“.

Deutliches Gegenbeispiel ist der Fall der so genannten Arbeitnehmerüberlassung, bei dem die Zwischenperson zwar Arbeitsvertragspartner und damit Arbeitgeber ist, der Entleiher aber die wirtschaftliche usw. Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Beschäftigten hat.

Üblich ist auch die Definition des Arbeitgebers als desjenigen, „der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt“.

Auch dies ist irreführend, da das Merkmal „beschäftigt“ unklar ist, jedenfalls nicht die tatsächliche Beschäftigung meint und im Fall der Arbeitnehmerüberlassung bei nahegelegter oberflächlichen wirtschaftlichen Betrachtungsweise durch den Entleiher erfolgt, der gerade nicht Arbeitgeber ist.

Im Betriebsverfassungsgesetz wird der Arbeitgeberbegriff in zweifacher Weise gebraucht: Zum einen ist der Arbeitgeber Vertragspartner des Arbeitnehmers und zum anderen ist er Organ der Betriebsverfassung.

Dabei sind dort die Begriffe Unternehmer und Arbeitgeber deckungsgleich und bezeichnen lediglich unterschiedliche Rechtsbeziehungen, Funktionen und Tätigkeiten derselben Person.

Zu verklagen ist vom Arbeitnehmer – etwa im Fall einer Kündigung – der Arbeitgeber, d. h. in der Regel der Vertragspartner, und nicht derjenige, der Weisungen erteilt, die Vergütung für den Arbeitgeber gezahlt hat oder letztlich der wirtschaftliche Nutznießer der Arbeitsleistung war.

In Ausnahmefällen kann ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auch gegen den Willen eines der Beteiligten begründet werden u. a.:

  • automatisch im Fall eines Betriebs(teil)übergangs, wenn der Arbeitnehmer nicht widerspricht (§ 613a BGB);
  • automatisch im Fall unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung (§ 10 AÜG);
  • auf Antrag eines Jugend- oder Auszubildendenvertreters (§ 78a BetrVG);
  • bei einem Weiterbeschäftigungsverlangen nach ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrates (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Dabei wird ein arbeitsvertraglich begründetes Arbeitsverhältnis einem neuen Rechtssubjekt neu zugeordnet (§ 613a BGB, § 10 AÜG), mit dem ursprünglichen Arbeitgeber verlängert (§ 102 Abs. 5 BetrVG) oder ein vertragliches Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis überführt (§ 78a BetrVG).

Die obige Definition des Arbeitgebers ist daher zu präzisieren: Arbeitgeber ist die Partei in einem (in der Regel arbeitsvertraglich begründetem) Arbeitsverhältnis, die kraft dieses Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu fordern berechtigt und diese zu vergüten verpflichtet ist.

Wichtig ist dabei „kraft dieses Arbeitsverhältnisses“.

Arbeitgeber ist daher nicht schon, wer aufgrund abgeleiteten Rechts gegenüber dem Arbeitnehmer das Forderungsrecht oder jedenfalls Weisungsrechte ausüben darf oder wer (auch) gegenüber dem Arbeitnehmer vergütungspflichtig ist oder kraft Abrede mit dem Vertragsarbeitgeber faktisch unmittelbar an den Arbeitnehmer den Lohn/das Gehalt zahlt.

 

Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber?

1. Hauptpflicht: Zahlung von Arbeitsentgelt (§ 611 BGB i.V. m. dem Arbeitsvertrag). Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 BGB). Die Höhe der Vergütung ergibt sich regelmäßig ebenfalls aus dem Vertrag, wobei der Arbeitgeber das am 01. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz zu beachten hat. Ist im Vertrag jedoch keine Höhe geregelt, so ist nach § 612 Absatz 2 BGB „bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.“ Diese taxmäßige Vergütung kann sich beispielsweise aus einem bestehenden Tarifvertrag ergeben.
Die Fälligkeit der Vergütung ergibt sich aus § 614 BGB. Danach ist – sollte nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt sein – die Vergütung nach der erbrachten Leistung fällig.

2. Nebenpflichten: Wahrung schutzwürdiger Interessen des Arbeitnehmers, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers; Gleichbehandlung der Arbeitnehmer. Die besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers begründen sich insbesondere mit dem Grundsatz von Treu und Glauben gem. § 242 BGB. Danach bestehen beispielsweise die allgemeine Pflicht der Vertragspartner auf gegenseitige Rücksichtnahme sowie der Schutz und die Förderung des Vertragszweckes. Darüber hinaus besteht aber auch die Pflicht der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer. Ferner hat der Arbeitgeber die besondere Nebenpflicht der Beschäftigung des Arbeitnehmers, die der Arbeitnehmer durchaus gem. §§ 611, 613 i.V.m. § 242 BGB und nach Art. 1 I i.V.m. Art. 2 I GG (also dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht) einklagen kann. Jedenfalls muss der Arbeitnehmer seine Leistung dem Arbeitgeber anbieten, um den Arbeitgeber nach den §§ 293 ff. BGB in Annahme- / Gläubigerverzug mit der Rechtsfolge des § 615 BGB zu setzen. So behält der Arbeitnehmer auch seinen Vergütungsanspruch, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

3. Pflichten gemäß Lohnsteuerrecht: inländische Arbeitgeber (das sind solche, die durch einen inländischen Wohnsitz oder einige ähnliche, in § 38 ff. EStG aufgeführte Kriterien mit dem Inland verbunden sind; insbesondere ist stets inländischer Arbeitgeber, wer hier eine Betriebsstätte unterhält) und zusätzlich auch ausländische Verleiher von Arbeitskräften (ausländische Zeitarbeitsfirmen) müssen nach dem Einkommensteuergesetz für die ordnungsgemäße Zahlung der Lohnsteuer sorgen. Die betreffenden Regelungen finden sich in § 38ff. EStG. Bes. hervorzuheben ist, dass Arbeitgeber, welche die entsprechenden Verpflichtungen nicht beachten, dem Fiskus für einen evtl. Steuerschaden haften, der Fiskus andererseits aber auch verpflichtet ist, in lohnsteuerlichen Zweifelsfragen kostenlos Auskunft über die richtige lohnsteuerliche Behandlung zu geben (sog. Anrufungsauskunft, § 42e EStG). Im Einzelnen sind u.a. folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers zu erwähnen:
(1) Aufbewahrung der Lohnsteuerkarte; bei Beendigung des Dienstverhältnisses oder nach Ablauf des Jahres Rückgabe an Arbeitnehmer (Lohnsteuer-Jahresausgleich) oder Finanzamt;
(2) ordnungsgemäße Berechnung der Lohnsteuer;
(3) Kontenführung zum Nachweis ordnungsgemäßer Berechnung und Abführung der einbehaltenen Steuer- und Versicherungsbeträge;
(4) Anmeldung und Abführung der Lohnsteuer für jeden Lohnsteuer-Anmeldungszeitraum;
(5) Ausstellung von Lohnsteuerbescheinigungen;
(6) unter bestimmten Voraussetzungen (§ 42b EStG) Durchführung des Lohnsteuer-Jahresausgleichs.

4. sonstige Pflichten: Die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Meldungen des Arbeitnehmers bei den entsprechend zuständigen Krankenkassen.