Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag regelt alle Modalitäten, die auch in einem Aufhebungsvertrag stehen würden, beispielsweise die Höhe der Abfindung, die Note, der Inhalt und sogar der Wortlaut des Arbeitszeugnisses kann geregelt werden, wann der bereitgestellte Dienstwagen abzugeben ist etc.

Der wesentliche Unterschied gegenüber dem Aufhebungsvertrag besteht darin, dass der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht selbst auflöst, sondern dies durch eine zeitlich vorgeschaltete Kündigung des Arbeitgebers oder durch einen anderen Beendigungsgrund geschieht; der Aufhebungsvertrag hingegen beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung.

Der Abwicklungsvertrag unterliegt grundsätzlich keinen Formanforderungen.

Arbeitsrecht

Auf­he­bungs­verträge hingegen müssen, wie Kündi­gun­gen nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und sind andernfalls unwirksam.

Beim Ab­wick­lungs­ver­trag ist die Ein­hal­tung der Schrift­form durch das Ge­setz da­ge­gen nicht ein­deu­tig vor­ge­schrie­ben.

Da­her können Ab­wick­lungs­verträge im Prin­zip auch per Hand­schlag„oder per E-Mail in recht­lich bin­den­der Wei­se ab­ge­schlos­sen wer­den.

Wenn in dem Abwicklungsvertrag eine Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen getroffen wird, ändert sich das Schriftformerfordernis.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) fordert bei Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen, die „im un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen und sach­li­chen Zu­sam­men­hang mit dem Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­trof­fen wer­den“ die Schriftform, andernfalls ist der Klageverzicht unwirksam.

In der Regel greifen die Leistungen des Abwicklungsvertrages erst nach Ablauf der Klagefrist zur Kündigungsschutzklage, in welcher der Arbeitnehmer die Kündigung noch auf Wirksamkeit prüfen lassen könnte.

Der Arbeitnehmer geht aber nicht vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor, da er aufgrund der im Abwicklungsvertrag geregelten Modalitäten mit der Kündigung einverstanden ist.

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Die vereinbarte Abfindungshöhe orientiert sich in der Praxis häufig an § 1a, § 9 oder an § 10 KSchG.

Die Abfindung unterliegt nicht der Sozialversicherungspflicht.

Sie ist voll steuerpflichtig, unterliegt jedoch der gemilderten Progression gemäß § 34 i. V. m. § 24 EStG.

Der Vorteil des Abwicklungsvertrages, dass bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein sperrfristfreier Anspruch auf die Sozialleistungen erworben wird, besteht nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht mehr.

Hier sind Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag gleichgestellt und ziehen unter Umständen eine Sperrfrist beim Anspruch auf Arbeitslosengeld nach sich.

Ein Abwicklungsvertrag zieht beispielsweise keine Sperrzeit nach sich, wenn ein „wichtiger Grund“ i. S. d. § 144 Abs. 1 SGB III vorliegt.

Dieser liegt beispielsweise vor, wenn die zugrundeliegende Kündigung objektiv rechtmäßig ist.

Ob ein Abwicklungsvertrag eine sozialrechtliche Konsequenz nach sich zieht, muss jedoch immer im Einzelfall geprüft werden.

Ab­wick­lungs­verträge führen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht selbst her­bei, son­dern regeln nur die Wirk­sam­keit ei­ner vor­aus­ge­gan­ge­nen Kündi­gung.

Der Ab­wick­lungs­ver­trag löst das Beschäftigungsverhältnis somit nicht im Sin­ne des § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).

Nach die­ser Vor­schrift tritt ei­ne Sperr­zeit we­gen der Ar­beits­auf­ga­be durch den Arbeitnehmer ein, die im Nor­mal­fall zwölf Wo­chen dau­ert, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sind:

  • der Ar­beits­lo­se hat sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst oder durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben.
  • durch die­ses Ver­hal­ten hat er vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt.
  • für das ver­si­che­rungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten gemäß Punkt 1.) und 2.) hat der Ar­beits­lo­se kei­nen wich­ti­gen Grund.

Von ei­nem „Lösen“ des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­hen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren aus, wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­se an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ak­tiv mit­ge­wirkt hat.

Die bloße Untätig­keit des Ar­beit­neh­mers nach Er­halt ei­ner Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers genügt hierfür nicht. Hier heißt es, dass „die bloße Hin­nah­me ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung (auch bei An­nah­me ei­ner Ab­fin­dung)“ nicht sperr­zeit­re­le­vant ist, d.h. im All­ge­mei­nen kei­nen Sperr­zeit nach sich zieht.

An­de­rer­seits ist die Un­ter­schrift un­ter ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag kei­ne rei­ne „Hin­nah­me“ der zu­vor erklärten Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung, son­dern ein ak­ti­ves Tun des Ar­beit­neh­mers, und die­se Un­ter­schrift macht die oft zwei­fel­haf­te Kündi­gung erst de­fi­ni­tiv wirk­sam.

Vor die­sem Hin­ter­grund hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) ent­schie­den, dass man als Ar­beit­neh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ak­ti­ves Zu­tun im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen auch dann „löst“, wenn man nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber mit die­sem ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­sch­ließt und dem­ent­spre­chend die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung hin­nimmt.

Im Er­geb­nis gel­ten für Ab­wick­lungs­verträge die­sel­ben Sperr­zeit-Re­geln wie für Auf­he­bungs­verträge. Ab­wick­lungs­verträge sind sogenannte Be­tei­li­gungs­sach­ver­hal­te und ste­hen Auf­he­bungs­verträgen im Er­geb­nis nach der Rechtsauffassung der Arbeitsagenturen und Sozialgerichte gleich.

Arbeitsgericht

Welche Vor- und Nachteile hat der Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer zum gerichtlichen Vergleich?

Kündi­gungs­schutz­kla­gen vor dem Arbeitsgericht enden sehr oft mit ei­nem Ver­gleich, d.h. mit ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung der Par­tei­en, die regelt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einem bestimmten Datum endet, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür aber ei­ne Ab­fin­dung zahlt.

Auch ein ge­richt­li­cher Ver­gleich ist ein Ab­wick­lungs­ver­trag.

Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht darin, dass der Ver­gleich im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht das Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und dass der gerichtliche Vergleich zugleich einen Vollstreckungstitel für den Arbeitnehmer darstellt.

Aus dem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer somit die Zwangsvollstreckung betreiben, also einen Gerichtsvollzieher mit der Beitreibung der Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers durchsetzen, wie durch Kontopfändung, Sachpfändung etc.

 

Wann ist ein Abwicklungsvertrag unwirksam?

Findige Arbeitgeber haben so manch einem Arbeitnehmer schon eine Kündigung völlig unvorbereitet vorgelegt und baten um Quittierung der Kündigung.

Dort stand dann:

„Kündi­gung ak­zep­tiert und mit Un­ter­schrift bestätigt. Auf Kla­ge ge­gen die Kündi­gung wird ver­zich­tet.“

Bei einem solchen Passus handelt es sich um einen Abwicklungsvertrag ohne Gegenleistung, denn der Arbeitnehmer verzichtet darauf eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben, erhält dafür aber keine Gegenleistung, wie eine Abfindung.

Ein solcher Abwicklungsvertrag ist unwirksam.

Nach § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sei­en Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) un­wirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner ent­ge­gen Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­lig­ten.

Durch ei­nen sol­chen Kla­ge­ver­zicht wer­de von der ge­setz­li­chen Re­ge­lung des § 4 Satz 1 KSchG ab­ge­wi­chen.

Oh­ne Ge­gen­leis­tung be­nach­tei­li­ge ein sol­cher for­mu­larmäßiger Ver­zicht den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen.

Und auch eine ausschließliche Regelung, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis erhält reicht nicht aus, da auch darauf der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch aus § 109 GewO hat, den der Arbeitnehmer sogar vor dem Arbeitsgericht einklagen kann; die Zusicherung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhält, stellt also keine Gegenleistung des Arbeitgebers dar, die es rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage verzichtet.