Verdachtskündigung

Kündigung Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber spricht gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, wenn er den Verdacht hat, dieser könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben.

Die Verdachtskündigung bildet nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Eine Verdachtskündigung ist, so das Bundesarbeitsgericht, „dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören“. Weiterhin muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu nehmen.

Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so steht diesem grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

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Welche Voraussetzungen hat die Verdachtskündigung?

  • der Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers
  • der Verdacht stützt sich auf objektive Umstände
  • der Verdacht ist überwiegend wahrscheinlich
  • das mutmaßliche Fehlverhalten ist gewichtig und bei dessen Vorliegen würde es eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen
  • der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern
  • der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben

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Hinweis: Ist eine Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann wird die rechtswidrige Kündigung dennoch wirksam.