Kündigung

Kündigung

Was ist eine Kündigung?

Die Kündigung im deutschen Arbeitsrecht ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll.

Die Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und im Übrigen gesetzlich eingeschränkt.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 i. V. m. § 126 BGB).

Da die elek­tro­ni­sche Form durch das Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, ist ei­ne Kündi­gung per E-Mail recht­lich wir­kungs­los.

Ebenso ist der Anspruch einer mündlichen Kündigung unwirksam.

Bei der Kündi­gung als ein­sei­ti­ger Erklärung genügt die Un­ter­schrift des Kündi­gen­den auf der Ur­kun­de.

Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben sein muss.

Eine bloße Paraphe reicht nicht aus.

Wenn der Kündigende nicht selbst oder durch einen Vertreter unterschreibt, ist die Kündigung formunwirksam.

Ungeachtet dessen, ob die Kündigung seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers ausgestellt wird, müssen verschiedene formale Anforderungen erfüllt werden:

  • vollständige Anschrift des Absenders sowie Empfängers
  • Datum zur Wahrung der Kündigungsfrist
  • für die Kündigung relevante Fristen

Durch die Angabe des Begriffs „Kündigung“ in der Betreffzeile wird das ausgestellte Schriftstück rechtlich bindend als Kündigung angesehen.

Fehlt eine der aufgeführten Informationen, kann sie hingegen als rechtlich unwirksam beurteilt werden.

Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt, ist sie unwirksam, falls die Vertretungsbefugnis nicht gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wird und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.

Das gilt nicht, wenn der Vollmachtgeber den Gekündigten von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte (§ 174 BGB).

Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, wenn zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind (§ 2 i. V. m. § 38 SGB III).

Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gekündigten zur Meldung bei der Agentur für Arbeit von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, (§ 2 SGB III i. V. m. § 616 BGB).

Eine Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben ist in aller Regel entbehrlich.

Dies gilt nicht für die Kündigung gegenüber einer Schwangeren (§ 17 Mutterschutzgesetz) oder die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit (§ 22 BBiG).

 

Wie und wann kann ein Arbeitnehmer kündigen?

Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, § 622 Abs. 1 BGB.

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB.

In Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen, je nach Betriebszugehörigkeit vereinbart, z. B. im öffentlichen Dienst in § 34 TVöD.

Dort beträgt die Kündigungsfrist maximal sechs Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als zwölfjähriger Beschäftigungsdauer.

Es können jedoch in Tarifverträgen auch kürzere als die gesetzlich vorgesehenen Fristen vereinbart werden.

Häufig versucht der Arbeitgeber, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist gegen Fortzahlung des Gehalts freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen.

Mit einer solchen einseitigen Freistellung greift der Arbeitgeber jedoch in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein.

Das Bundesarbeitsgericht lässt eine einseitige Freistellung deshalb nur dann zu, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Ein derart schutzwürdiges Interesse kann z. B. die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sein, wenn der Arbeitnehmer zum Wettbewerber wechselt.

Auch die arbeitnehmerseitige Kündigung bedarf der Schriftform.

Eine Kündigungsbestätigung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich.

Sofern der Arbeitgeber jedoch in einem Kündigungsschutzprozess den Zugang der arbeitnehmerseitigen Kündigungserklärung bestreitet, obliegt dem Arbeitnehmer die diesbezügliche Beweislast.

Ein solcher Nachweis des Zugangs der Kündigungserklärung kann zum Beispiel durch Empfangsbestätigung erfolgen.

Der Arbeitgeber ist nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung, einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und ggf. die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung lag, ferner bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen ein Arbeitszeugnis.

 

Wann und wie kann der Arbeitgeber kündigen?

Folgende Kündigungsfristen gelten für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB:

Beschäftigungsdauer:              Kündigungsfrist:

0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

 

Der Arbeitgeber hat nicht nur die schriftliche Form (§ 623 BGB) sowie die jeweils geltende gesetzliche (§ 622 BGB) bzw. arbeits- oder tarifvertragliche Frist der Kündigungserklärung einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen auch den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten.

Im Übrigen darf eine Kündigung weder treuwidrig (§ 242 BGB) noch sittenwidrig (§ 138 BGB), keine Maßregelung und nicht diskriminierend sein.

Auch eine Trotzkündigung ist unwirksam.

Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat – falls vorhanden – vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG, § 79 BPersVG).

In Sonderfällen bedarf er sogar der Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 BetrVG).

Ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann wird die rechtswidrige Kündigung dennoch wirksam.

>>>HIER<<< finden Arbeitgeber ein MUSTER einer ordentlichen (betriebsbedingten, ggf. mit Abfindungsangebot, verhaltensbedingten) Kündigung mit Änderungsangebot (Änderungskündigung) des Arbeitnehmers mit der Möglichkeit der Resturlaubsgewährung, Freistellung und den notwendigen Hinweisen!

>>> HIER<<< finden Arbeitgeber ein MUSTER eine fristlosen Kündigung/Verdachtskündigung des Arbeitnehmers mit den notwendigen Hinweisen!

 

Quelle: teilweise Wikipedia

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