Abmahnung

Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht ein Schreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, mit dem dieser in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Mängel in der Leistung, im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Abmahnungen gewinnen regelmäßig Bedeutung als Vorstufe und Wirksamkeitsvoraussetzung für ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen und auch für außerordentliche (fristlose) Kündigungen.

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nur dann möglich, wenn ihr eine Abmahnung vorausgegangen ist.

Abmahnungen beinhalten Hinweis-, Rüge-, Warn-, Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktionen:

  • Hinweisfunktion/Rügefunktion: Das gerügte Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise dargelegt werden. Die Abmahnung muss auf Tatsachen beruhen; das bedarf einer genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzungen und deren Gegenüberstellung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand.
  • Warnfunktion: Sie muss den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und mit einer verhaltensbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers gerechnet werden kann. Um ihre Warnfunktion angemessen erfüllen zu können, muss die Abmahnung eindeutig formuliert sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen wie der Kündigung auffordern, seine vertraglich geschuldeten Leistungen ordnungsgemäß zu erbringen.
  • Beweissicherungs– und Dokumentationsfunktion: Durch eine Abmahnung in Schriftform kann das Fehlverhalten schriftlich dokumentiert zu der Personalakte genommen werden. Kommt es zu Rechtsstreitigkeiten, dient die schriftlich verfasste Abmahnung vor dem Arbeitsgericht als Beweismittel. Durch die Beifügung der Abmahnung zur Personalakte wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch für die Zukunft dokumentiert.

Die Abmahnung muss sämtliche Funktionen enthalten, soll sie volle arbeitsrechtliche Wirkung entfalten.

Sollte Ihnen dennoch gekündigt worden sein, haben Sie schon allein aus diesem Grund mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sehr hohe Erfolgsaussichten.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen eine Abmahnung erteilt – was machen Sie nun?

Zunächst haben Sie wichtige Fragen: Wie gehe ich damit um? Ist die Abmahnung wirksam? Was sind meine Rechte? Was sind die Folgen? Was passiert?

Zunächst seien Sie darauf hingewiesen: Nicht jede Abmahnung ist gültig!

Die Abmahnung ist ein Rechtsbegriff, wonach die Kündigung Arbeitsvertrages gemäß § 314 Abs. 2 BGB aus wichtigem Grund bei Vertragsverletzung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist.

Bei der Abmahnung handelt es sich nicht um ein Gestaltungsrecht, sie ist auch keine Willenserklärung im rechtlichen Sinne, sondern lediglich die Ausübung eines vertraglichen Rügerechts.

Die Grundsätze der Abmahnung wurden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Laufe der Jahre weiter entwickelt.

Die Abmahnung darf vom Disziplinarvorgesetzten auch mündlich erteilt werden, doch wird im Regelfall wegen der Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktion die Schriftform vorgezogen.

Die Schriftform ermöglicht die Beifügung der Abmahnung zur Personalakte.

Abmahnungsberechtigt ist, wer aufgrund seiner Aufgabenstellung befugt ist, Anweisungen hinsichtlich Arbeitsort, Arbeitszeit sowie Art und Weise der auszuübenden Tätigkeit zu erteilen, also ein Weisungs- und Direktionsrecht selbstständig ausübt.

Das wird im Regelfall der Disziplinarvorgesetzte sein.

Der Betriebsrat/Personalrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Ausspruch von Abmahnungen.

Der abgemahnte Arbeitnehmer kann sich beim Betriebsrat gemäß §§ 84 Abs. 1 und § 85 Abs. 1 BetrVG beschweren.

Hält der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, so kann er nach § 85 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitgeber die Abhilfe der Beschwerde verlangen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat von seinem Vorgehen zu unterrichten.

Dem Arbeitnehmer steht außerdem das Recht der Gegendarstellung zur Abmahnung zu.

Es gibt keine Ausschlussfrist, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, innerhalb einer gewissen Zeit eine Abmahnung auszusprechen, doch muss die Abmahnung unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen, weil ansonsten das Recht auf Abmahnung der Verwirkung unterliegt.

Dabei darf der Arbeitnehmer nach etwa zwei Monaten darauf vertrauen, dass sein Fehlverhalten zu keiner Beanstandung Anlass gegeben habe.

Denn eine Abmahnung ist nach einem Monat noch möglich.

Abmahnungsgründe:

  • Arbeitsleistung zu gering (Arbeitsvolumen, Arbeitsintensität)
  • Arbeitsqualität zu schlecht (Minderleistungen)
  • Arbeitszeit wird  dauerhaft deutlich unterschritten
  • Unpünktlichkeit / wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsbeginn
  • Verstoß gegen Pausenregelungen
  • Verstoß gegen Arbeitsende.
  •  ausbleibende Krankmeldungen / verspätete Krankmeldung oder ausbleibende Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
  • Rufschädigung
  • Störung des betrieblichen Friedens / wiederholt respektloses oder aggressives Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern
  • Alkoholmissbrauch / Drogenmissbrauch
  • fehlender Erlaubnis zu einer Nebentätigkeit
  • Diebstahl / Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers
  • betriebliche schriftliche oder mündliche Arbeitsanweisungen nicht befolgt

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung der §§ 242, § 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Er besteht auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.

Der Entfernungsanspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Im Prozess trägt der Arbeitgeber nach herrschender Meinung die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Abmahnung.

Ein Arbeitnehmer kann, statt die Entfernung zu verlangen, auch lediglich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung verfassen und nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte nimmt.

Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte kann nur verlangt werden, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Gesetzliche Verjährungsfristen gibt es für die Abmahnung nicht.

Jedoch verliert sie im Laufe der zurückliegenden Zeit ihre Bedeutung.

Hat ein Arbeitnehmer sein Verhalten im Sinne der Abmahnung geändert und sich über einen längeren Zeitraum ordnungsgemäß verhalten, so darf das frühere Fehlverhalten nicht mehr ohne Weiteres für eine später auszusprechende Kündigung hergezogen werden.

Eine Abmahnung ist solange „in der Welt“, wie sie sich in der Personalakte befindet.

Es ist davon auszugehen, dass eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach zwei Jahren verlangt werden darf.

Bei zu Unrecht erteilten Abmahnungen führt die erfolgreiche Klage vor dem Arbeitsgericht zur Entfernung aus der Akte durch Gerichtsurteil.